Objectivos
A Lei 102/2009 de 10 Setembro, no seu artigo 97º. estabelece os obejctivos do funcionamento do serviço de segurança e de saúde do trabalho.
Segundo este artigo, a atividade do serviço de segurança e de saúde no trabalho visa:
- Assegurar as condições de trabalho que salvaguardem a segurança e a saúde física e mental dos trabalhadores;
- Desenvolver as condições técnicas que assegurem a aplicação das medidas de prevenção definidas no artigo 15.º;
- Informar e formar os trabalhadores no domínio da segurança e saúde no trabalho;
- Informar e consultar os representantes dos trabalhadores para a segurança e saúde no trabalho ou, na sua falta, os próprios trabalhadores.
Exames Complementares:
Tipos de Exames Médicos:
A Medicina do Trabalho
É na Ceniude – Centro de Apoio à Saúde, fundada em 1993 e dos primeiros prestadores autorizados em Portugal pela Direcção Geral de Saúde (autorização nº 021/2010, actualizada para nº12), que irá encontrar uma equipa de profissionais altamente especializados para prestar apoio no âmbito da Medicina do Trabalho.
A Medicina do Trabalho ou Saúde Ocupacional representa hoje em dia um papel critico no desempenho do capital humano de todos os agentes económicos, estando subscrito pela generalidade da comunidade científica e pelos organismos internacionais de referência, como a OMS e a OIT a nível Internacional.
A prevenção primária dos riscos ocupacionais, o desenvolvimento de locais de trabalho saudáveis, a protecção e promoção da saúde, para além da valorização dos factores individuais e psicossociais e o acesso aos serviços de saúde ocupacional, são os objectivos da Ceniude baseando-se nos já definidos pela Organização Mundial de Saúde, Direcção Geral de Saúde, Autoridade para as Condições do Trabalho entre outros.
Os trabalhadores são os protagonistas nos locais de trabalho, sendo em Terra, no Mar ou no Ar, a sua saúde, bem-estar e segurança de extrema importância para o desempenho das suas actividades profissionais tendo em conta o meio envolvente.
No local de trabalho existe um considerável número e diversidade de factores de risco para a saúde, que são tradicionalmente classificados, consoante a sua natureza, em factores de risco físico, químico, biológico, relacionado com a actividade capaz de originar alterações do Sistema Musculoesquelético e psicossocial. A Medicina do Trabalho e Segurança do Trabalho promovem conjuntamente acções que visão intervenções adequadas nos locais de trabalho de forma a minimizarem os riscos nos grupos profissionais envolvidos. É neste contexto, que a Ceniude considera fundamental o conhecimento do local de trabalho e as várias tarefas, representando as visitas aos vários locais de trabalho um papel crucial.
Para a Ceniude a Saúde e o bem-estar geral dos trabalhadores é uma prioridade, por esse motivo, nos exames médicos procuramos informar / sensibilizar os trabalhadores sobre estilos de vida saudáveis, nomeadamente relativos a riscos de doenças cardiovasculares, diabetes, hipertensão arterial, tabagismo, alcoolismo, drogas de abuso, importância de uma boa higiene do sono, entre outras.
Os trabalhadores são os protagonistas nos locais de trabalho, sendo em Terra, no Mar ou no Ar, a sua saúde, bem-estar e segurança de extrema importância para o desempenho das suas actividades profissionais tendo em conta o meio envolvente.
Perguntas Frequentes
Compêndio de informação sobre o Regime Jurídico da Promoção da Segurança e Saúde no Trabalho
Nesta matéria é fundamental a consulta do Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de dezembro, diploma que estabelece o regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações, a Portaria n.º 474/2010, de 8 de julho, diploma que estabelece o modelo de certificado de formação profissional e ainda a Portaria n.º 475/2010, de 8 de julho, diploma que aprova o modelo da caderneta individual de competências, para além claro está dos artigos 130.º a 133.º do Código do Trabalho, aprovado pela Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro e ainda os artigos 13.º a 15.º da Lei n.º 105/2009, de 14 de setembro, diploma que Regulamenta o Código do Trabalho, todos disponíveis em www.dre.pt.
Pode também ser consultada a orientação interna da ACT sobre formação profissional contínua no Código do Trabalho disponível aqui.
Também se afigura útil a consulta do site da Agência Nacional para a Qualificação (ANQ) em www.anqep.gov.pt.
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
A formação contínua de um mínimo de 35 horas anuais é um custo do empregador. Contudo, neste caso, determina o Código do Trabalho que por instrumento de regulamentação coletiva de trabalho ou por acordo individual, pode ser estabelecido um subsídio para pagamento do custo da formação, até ao valor da retribuição do período de crédito de horas utilizado.
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
Sim. O empregador deve elaborar o plano de formação, anual ou plurianual, com base no diagnóstico das necessidades de qualificação dos trabalhadores. O plano de formação deve especificar, entre outros, os objetivos, as entidades formadoras, as ações de formação, o local e o horário de realização das mesmas.
O empregador deve dar conhecimento do diagnóstico das necessidades de qualificação e do projeto de plano de formação a cada trabalhador, na parte que lhe respeita, bem como à comissão de trabalhadores ou, na sua falta, à comissão intersindical, à comissão sindical ou aos delegados sindicais.
As microempresas, isto é, as que empregam menos de dez trabalhadores, não estão abrangidas por esta obrigação.
O empregador deve incluir os elementos sobre a formação contínua assegurada em cada ano no quadro da informação sobre a atividade social da empresa, atualmente constante do “anexo C” do Relatório Único, aprovado pela Portaria nº 55/2010, de 21 de Janeiro.
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
O empregador pode assegurar a formação contínua dos trabalhadores, quer através de ações a desenvolver na empresa ou supletivamente, através de concessão de tempo para o desenvolvimento da formação por iniciativa do trabalhador.
A lei nada refere acerca do local onde deve ser ministrada a formação aos trabalhadores, mas a mesma deve ser ministrada em local e com os métodos pedagógicos que melhor cumpram os fins pretendidos pela mesma.
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
Dá lugar à emissão de documento comprovativo. No caso de conclusão com aproveitamento de ação de formação contínua realizada por entidade formadora não certificada (nomeadamente a assumida pelo empregador) a sua comprovação é feita por certificado de formação profissional (artigo 7.º, n.º 8 do Decreto-Lei n.º 396/2007, de 31 de dezembro). O certificado de formação profissional tem o seu modelo regulamentado na Portaria n.º 474/2010, de 8 de julho. Tratando-se de ações de formação, designadamente que assumam a forma de conferência, seminário, ou outras que não pressuponham conclusão com aproveitamento, não necessitam de adotar o modelo de certificado legalmente previsto (artigo 3.º, n.º 3 da Portaria n.º 474/2010, de 8 de julho).
O registo na Caderneta Individual de Competências é facultativo (Portaria n.º 475/2010, de 8 de julho), salvo nas situações em que a lei determine o contrário.
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
O empregador não tem de ser uma entidade certificada (ou recorrer a uma) para poder ministrar formação profissional contínua, bastando apenas ter conhecimentos profissionais para o efeito.
Assim, a formação assumida pelo empregador, poderá ser ministrada por ele próprio, por um trabalhador da empresa ou por um formador externo, desde que os conteúdos da formação coincidam ou sejam afins com a actividade prestada pelo trabalhador.
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
De acordo com o regime jurídico vigente, a formação profissional contínua prevista no artigo 131.º do Código do Trabalho não tem de ser certificada (podendo sê-lo ou não, dependendo do tipo de entidade que a desenvolve).
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
A formação contínua pode ser desenvolvida pelo empregador, por entidade formadora certificada para o efeito ou por estabelecimento de ensino reconhecido pelo ministério competente.
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
Sim. Sempre que o exercício de funções acessórias às habitualmente desempenhadas exigir especial qualificação do trabalhador, o mesmo tem direito a formação profissional não inferior a 10 horas anuais.
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
Sim, desde que tenha em atenção o posto de trabalho e o exercício de atividades de risco elevado, nos termos do artigo 20.º da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro (Lei que aprova o regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho), alterada pela Lei n.º 42/2012, de 28 de agosto e pela Lei n.º 3/2014, de 28 de janeiro e preencha os requisitos previstos no n.º 3 do artigo 131.º do Código do Trabalho.
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
A área da formação contínua é determinada por acordo ou, na falta deste, pelo empregador, caso em que deve coincidir ou ser afim com a atividade prestada pelo trabalhador.
A formação contínua deve ainda ser organizada de forma a cobrir alguns domínios que a lei considera fundamentais desde logo, as exigências da função a exercer pelo trabalhador, ponderando-se a qualificação que o mesmo detenha, o desenvolvimento das qualificações dos trabalhadores, equacionadas a partir das necessidades de incremento da produtividade e da competitividade da empresa, as competências consideradas transversais no âmbito das tecnologias de informação e comunicação ou língua estrangeira e a segurança e saúde no trabalho.
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
Não, a formação contínua não tem que decorrer necessariamente durante o horário de trabalho. Todavia, se ocorrer para além do período normal de trabalho, se não exceder as duas horas diárias, não será, até este limite, considerado trabalho suplementar e, por isso, tais horas devem ser pagas em singelo. Depois desse limite, todas as horas serão consideradas como trabalho suplementar, devendo ser remuneradas como tal.
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
Sim. O empregador deve assegurar a formação profissional de menor que esteja ao seu serviço, solicitando a colaboração dos organismos competentes sempre que não disponha de meios para o efeito.
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
Sim. Nos termos legais, o trabalhador a tempo parcial não pode ter tratamento menos favorável do que o trabalhador a tempo completo em situação comparável, a menos que um tratamento diferente seja justificado pelo empregador por razões objectivas.
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
Não. Em nenhum dos casos pode ser exigida ao trabalhador, trabalhador temporário ou candidato a emprego qualquer quantia, seja a que título for, nomeadamente por serviços de orientação ou formação profissional.
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
Sim, a empresa de trabalho temporário deve assegurar a formação profissional de trabalhador temporário contratado a termo sempre que a duração do contrato, incluindo renovações, ou a soma de contratos de trabalho temporário sucessivos num ano civil seja superior a três meses, caso em que a duração mínima da formação contínua é de oito horas;A empresa utilizadora pode assegurar a formação contínua de trabalhador temporário ao seu serviço.
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
Sim, se for contratado a termo por período igual ou superior a três meses, caso em que terá direito a um número de horas de formação contínua proporcional à duração do contrato nesse ano.
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
Não. O empregador deve assegurar, em cada ano, formação contínua a, pelo menos, 10% dos trabalhadores da empresa. Isso não impede que deva elaborar o plano de formação plurianual, de forma a garantir a totalidade dos direitos dos trabalhadores (35 horas anuais) ou a permitir e conceder crédito de horas para que o trabalhador frequente acções de formação da sua iniciativa.
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
O trabalhador tem direito, em cada ano, a um número mínimo de 35 horas de formação contínua, que podem ser antecipadas ou diferidas por quatro anos, de acordo com o plano plurianual de formação elaborado pelo empregador.
Após o termo deste período de dois anos, o trabalhador fica com um crédito de horas de igual numero para frequentar formação por sua iniciativa. Neste caso, o trabalhador deve comunicar ao empregador a sua intenção de frequentar formação por sua iniciativa com a antecedência mínima de 10 dias.
A formação frequentada pelo trabalhador dá ainda direito à emissão de certificado de formação e a registo na Caderneta Individual de Competências do Trabalhador, nos termos do regime jurídico do Sistema Nacional de Qualificações.
Dando-se o caso do empregador não assegurar ao trabalhador, ao longo de dois anos, as 35 horas de formação anual, fica o trabalhador legitimado a utilizar o crédito de horas correspondente ao número mínimo de horas de formação anual que não recebeu, para frequência de acções de formação por sua iniciativa.
Neste caso, o trabalhador deve comunicar ao empregador a sua intenção com a antecedência mínima de 10 dias e a formação por si escolhida deve ter correspondência com a actividade prestada, respeitar a tecnologias de informação e comunicação, segurança e saúde no trabalho ou língua estrangeira.
As horas de formação não organizadas pelo empregador convertem-se, quanto aos trabalhadores não contemplados por essas horas, em créditos acumuláveis ao longo de três anos, findo os quais cessa.
O exercício do direito de utilização dos créditos de horas de formação acumuladas da escolha do trabalhador podem e devem ser utilizados durante o período normal de trabalho.
O exercício do crédito de horas vale como serviço efectivo e confere direito a retribuição, o que significa que não será descontado no vencimento do trabalhador.
As horas que o trabalhador tem de dispensa ao trabalho para frequência de aulas e as faltas para prestação de provas de avaliação, ao abrigo do Estatuto de Trabalhador Estudante, contam para as 35 horas de formação anual contínua.
As ausências ao trabalho dadas pelo trabalhador no âmbito de processos de reconhecimento, validação e certificação de competências são consideradas no cômputo das 35 horas de formação anual contínua.
Cessando o contrato de trabalho, o trabalhador tem direito a receber a retribuição correspondente ao número mínimo anual de horas de formação que não lhe tenha sido proporcionado, ou ao crédito de horas para formação de que seja titular à data da cessação.
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
Por formação contínua entende-se o processo de aquisição de conhecimentos, desenvolvido após a formação profissional inicial. Tem como finalidades a adaptação do trabalhador às transformações tecnológicas, técnicas e organizacionais, melhorar a sua empregabilidade e aumentar a competitividade e a produtividade da empresa.
A responsabilidade pela formação contínua está atribuída por lei ao empregador.
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
É acidente de trabalho aquele que se verifique no local e no tempo de trabalho e produza direta ou indiretamente lesão corporal, perturbação funcional ou doença de que resulte redução da capacidade de trabalho ou de ganho, ou ainda a morte (artigo 8.º da Lei n.º 98/2009, de 4 de setembro).
Considera-se também acidente de trabalho o ocorrido (do artigo 9.º da Lei n.º 98/2009 de 4 de setembro):
a) No trajeto de ida para o local de trabalho ou de regresso deste, nos termos referidos no número seguinte;
b) Na execução de serviços espontaneamente prestados e de que possa resultar proveito económico para o empregador;
c) No local de trabalho e fora deste, quando no exercício do direito de reunião ou de atividade de representante dos trabalhadores, nos termos previstos no Código do Trabalho;
d) No local de trabalho, quando em frequência de curso de formação profissional ou, fora do local de trabalho, quando exista autorização expressa do empregador para tal frequência;
e) No local de pagamento da retribuição, enquanto o trabalhador aí permanecer para tal efeito;
f) No local onde o trabalhador deva receber qualquer forma de assistência ou tratamento em virtude de anterior acidente e enquanto aí permanecer para esse efeito;
g) Em atividade de procura de emprego durante o crédito de horas para tal concedido por lei aos trabalhadores com processo de cessação do contrato de trabalho em curso;
h) Fora do local ou tempo de trabalho, quando verificado na execução de serviços determinados pelo empregador ou por ele consentidos.
Sempre que ocorra um acidente de trabalho mortal ou nas situações de acidente de trabalho em que o trabalhador sofra uma lesão física grave, deve ser comunicado à ACT nas vinte e quatro horas seguintes à sua ocorrência. A referida comunicação deverá ser feita através do formulário da ACT.
Após a ocorrência de um acidente de trabalho o empregador é responsável pela investigação do mesmo (Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro e suas alterações), cabendo ao Serviço de Saúde e Segurança do Trabalho/Serviços de Saúde Ocupacional (SST/SO) implementar a análise epidemiológica do acidente de trabalho. O objetivo da investigação de acidentes de trabalho consiste em encontrar as causas que contribuíram, direta ou indiretamente, para a sua ocorrência visando prevenir outras situações similares.
Salienta-se que, no âmbito das entidades empregadoras públicas (EEP), o regime de acidentes de trabalho encontra-se estabelecido pelo Decreto-lei n.º 503/99, de 20 de novembro e suas alterações. Quando ocorre um acidente de trabalho, o trabalhador da função pública deve participar ao seu superior hierárquico, no prazo de dois dias úteis, recorrendo ao impresso próprio “Participação e qualificação do acidente de trabalho”. O trabalhador acidentado deverá ainda preencher o “Boletim de Acompanhamento Médico” (BAM), sendo que o mesmo deverá acompanhar o trabalhador sempre que este recorra a qualquer tipo de prestação de cuidados de saúde no âmbito do acidente de trabalho.
(Fonte: http://www.dgs.pt/ )
Qual é a legislação que regula este tema?
Art.º 32.º da lei n.º 105/2009, de 14 de setembro e Portaria n.º 54/2010, de 21 de janeiro, alterada pela Portaria 108- A de 14 de março de 2011.
Quem está abrangido pela obrigação de entrega do relatório único?
Os empregadores abrangidos pelo Código do Trabalho e legislação específica dele decorrente.
Como deve ser entregue o relatório único?
O relatório único deve ser entregue através de um formulário eletrónico, a preencher no site disponível para o efeito.
Consulte as questões mais frequentes sobre o relatório único em http://www.gep.msess.gov.pt/index.php
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
A realização de exames ou testes de despistagem da alcoolémia ou da presença de substâncias psicoativas no organismo dos trabalhadores encontra a sua justificação na proteção da segurança do trabalhador e de terceiros (art. 19.º do Código do Trabalho) e situa-se no âmbito da organização da segurança e saúde no trabalho da empresa (art. 15.º/10 e 73.º da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro).
» Quais os procedimentos que devem anteceder a realização destes exames ou testes?
Esta atividade pressupõe que tenha sido assegurado o quadro de informação, consulta e participação dos trabalhadores e seus representantes (art. 18.º e 19.º da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro).
» Quem pode solicitar a realização destes exames ou testes?
Devem ser oferecidas garantias de que a atividade de controlo do consumo do álcool não é executada de forma discriminatória ou arbitrária.
A sua realização apenas pode ocorrer sob solicitação e/ou responsabilidade do médico do trabalho (art. 108.º/1/2, 107.º e 103.º da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro).
» Como são efetuados a recolha e o tratamento de dados da realização de exames ou testes de despistagem da alcoolemia?
A recolha e tratamento de dados na realização de exames ou testes de despistagem da alcoolemia, ainda que de forma não automatizada, enquadram-se na definição da lei sobre a proteção de dados pessoais (art. 2.º e 7.º da Lei n.º 67/98, de 16 de outubro), pelo que o seu tratamento é objeto de autorização pela CNPD – Comissão Nacional de Proteção de Dados.
» O trabalhador pode recusar-se a efetuar estes exames ou testes? Que leitura pode ser feita deste fato?
Não é legalmente possível (art. 349.º do Código Civil) estabelecer uma presunção iniludível, fazendo equivaler a recusa do trabalhador a teste positivo de presença do álcool no organismo.
» Quando é detetada a presença de álcool no organismo pode ser instaurado processo disciplinar ao trabalhador?
Da eventualidade de deteção de situações de presença de álcool no organismo poderem resultar consequências disciplinares, pressupõe o conhecimento, caso a caso, do trabalhador dessa possibilidade e que possam ser assegurados os direitos de defesa adequados (art. 329.º e 353.º e ss. do Código do Trabalho), designadamente a possibilidade de contraprova fiável.
» Pode ser exigido ao trabalhador o pagamento da realização destes testes ou exames?
Não podem resultar encargos de qualquer tipo para o trabalhador em resultado da execução de medidas controlo do consumo do álcool e de substâncias psicoativas no local de trabalho (art. 15.º/12 da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro).
» Quando o trabalhador exerce funções fora da sua entidade pode ser submetido a testes ou exames de despistagem da alcoolemia?
Os trabalhadores apenas estão obrigados à realização de exames e testes levados a cabo no âmbito da empresa para a qual prestam o seu trabalho, não devendo obediência a empresas ou entidades terceiras (art. 16.º e 17.º/1-a) – d) da Lei n.º 102/2009, de 10 de setembro).
(Fonte: http://www.act.gov.pt/ )
Toda a doença contraída pelo trabalhador na sequência de uma exposição a um ou mais fatores de risco presentes na atividade profissional, nas condições de trabalho e/ou nas técnicas usadas durante o trabalho designa-se por doença profissional. O Decreto-Regulamentar n.º 76/2007, de 17 de julho, publica a “Lista das Doenças Profissionais” que integra 5 capítulos distintos: doenças provocadas por agentes químicos; doenças do aparelho respiratório; doenças cutâneas e outras; doenças provocadas por agentes físicos; doenças infeciosas e parasitárias.
De salientar que qualquer lesão corporal, perturbação funcional ou doença não incluída na “Lista das Doenças Profissionais” em que se prove ser consequência, necessária e direta, da atividade profissional exercida pelo trabalhador e não represente normal desgaste do organismo (artigo 283.º da Lei n.º 7/2009, de 12 de fevereiro – Código do Trabalho) é também considerada doença profissional.
Sempre que o médico assistente suspeitar que o trabalhador/doente tem uma doença profissional ou que existe o seu agravamento deve preencher o MODELO GDP 13 – DGSS de “Participação Obrigatória”. De referir que a Participação de suspeita/agravamento de doença profissional é da responsabilidade de todos os médicos (artigo 1.º Decreto-Lei n.º 2/82, de 5 janeiro), embora o médico do trabalho do trabalhador seja o que usualmente reúne mais informação quanto à relação trabalho-saúde/doença para proceder à Participação Obrigatória.
Após o preenchimento deverá enviar a Participação Obrigatória ao Departamento de Proteção contra Riscos Profissionais (DPRP) do Instituto de Segurança Social, I.P., para se proceder à sua confirmação, ou infirmação, no âmbito do processo de certificação de doença profissional.
Departamento de Proteção contra Riscos Profissionais (DPRP)
Avenida dos Estados Unidos da América, n.º 39, 1749-062 Lisboa
Telefone: 808 266 266
Aplica-se a todos os ramos de atividades dos setores privado, cooperativo e social (art. 3.º), bem como à Administração Pública.
Abrange:
– Trabalhador por conta de outrem, assim como o tirocinante, aprendiz e o estagiário que estejam na dependência económica do empregador em razão dos meios de trabalho e do resultado da sua atividade;
– Empregador (incluindo as pessoas coletivas de direito privado sem fins lucrativos). Empregador é considerado “a pessoa singular ou coletiva com um ou mais trabalhadores ao seu serviço e responsável pela empresa ou estabelecimento ou quando se trate de organismos sem fins lucrativos, que detenha competência para a contratação de trabalhadores”;
– Trabalhador independente (também equiparado a empregador, salvo as devidas adaptações, art. 15.º);
Este regime aplica-se igualmente, sempre que compatível com as suas especificidades:
– Serviço doméstico;
– Trabalho prestado sem subordinação jurídica, quando o prestador de trabalho se deva considerar na dependência económica do beneficiário da atividade;
Aplicação do regime do trabalhador independente (com as devidas especificidades):
– Explorações agrícolas familiares;
– Exercício da atividade de pesca em embarcações com comprimento até 15 m, não pertencente a frota pesqueira de armador ou empregador equivalente;
– Atividade desenvolvida por artesãos em instalações próprias.
(Origem: http://www.act.gov.pt/)
Os trabalhadores têm direito à prestação de trabalho em condições que respeitem a sua segurança e a sua saúde, asseguradas pelo empregador ou, nas situações identificadas na lei, pela pessoa, individual ou coletiva, que detenha a gestão das instalações em que a atividade é desenvolvida, n.º 1 do Artigo 5.º da Lei n.º 102/2009, de 10 de Setembro, e suas alterações. No caso dos trabalhadores temporários ou em regime de prestação de serviço a desempenhar funções nas instalações e na dependência hierárquica da empresa contratante, segundo a boa prática de saúde do trabalho, a vigilância da saúde deve ser da responsabilidade dos seus serviços de saúde do trabalho (SST), artigo 16.º da referida Lei. Compete à empresa utilizadora da mão-de-obra zelar pela garantia da saúde dos seus trabalhadores, promovendo as melhores condições de trabalho possíveis, independentemente do regime de contrato desses trabalhadores. São os SST da empresa contratante que conhecem as condições de trabalho e a atividade desenvolvida por estes trabalhadores e procedem à avaliação e à gestão do risco em cada posto de trabalho. São estes serviços que reúnem requisitos para avaliar, de uma forma contínua e integrada, o estado de saúde do trabalhador e a sua relação com o contexto de trabalho, visando atestar a sua aptidão para o desempenho da atividade profissional e as suas implicações, assim como propor medidas que eliminem e controlem os riscos profissionais a que os trabalhadores se encontram expostos, promovendo a saúde no local de trabalho e o desenvolvimento pessoal e profissional destes trabalhadores. Só desta forma se pode salvaguardar a saúde e o bem-estar destes trabalhadores e contribuir para a produtividade e para desenvolvimento das empresas que celebram estes contratos de trabalho. Às empresas de aluguer de mão-de-obra ou cedência de trabalhadores temporários compete a avaliação genérica para o trabalho, que não deve ser confundido com a aptidão em concreto num determinado trabalho com as suas condições específicas.
(Fonte: http://www.dgs.pt/ )
Existem muitas empresas que têm nos seus quadros trabalhadores que nunca foram objeto de exame de admissão ou periódico. O exame de admissão é um tipo de exame médico muito particular que visa avaliar a conformidade entre as capacidades do trabalhador e as exigências do local de trabalho onde irá desempenhar as suas atividades, fazendo o ponto de situação de saúde ou a linha de base para as futuras avaliações comparativas.
Naturalmente, este exame deverá ser feito precocemente, isto é antes do início da atividade ou nos 15 dias subsequentes. Quando não existe exame de admissão e o trabalhador já está ao serviço há um longo tempo, o que se vai fazer é um exame primeiro de uma sequência de exames periódicos. Já não se trata de um exame de base que identifica o estado de saúde e as suas eventuais inter-relações com as condições do futuro posto de trabalho. Neste caso, é um exame primeiro de uma avaliação contínua futura onde se deve recuperar a informação sobre a exposição passada e os seus efeitos na saúde. Esta necessidade de exame inicial periódico pode verificar-se em diversas situações como:
a) empresas com serviços internos ou externos com rutura na continuidade de prestação de serviços com perda ou desencaminhamento de ficheiros médicos;
b) em empresas com serviços externos que tenham mudado de prestador sem transmissão dos processos clínicos.
A classificação dos exames de aptidão tem que ser feita num contexto de um processo clínico de avaliação contínua do estado de saúde do trabalhador, visto que a atividade dos serviços de saúde do trabalho não se limita a ações pontuais. Na boa prática da medicina do trabalho devem ser valorizadas as diferenças técnicas, objetivos e conteúdos dos diferentes exames, nomeadamente do exame de admissão, do exame periódico/inicial e do exame periódico/sequencial. Para efeitos do preenchimento da ficha de aptidão esta informação deve constar. Esperamos que à medida que seja regularizado o exercício legal e autorizado da saúde do trabalho estas discrepâncias na boa prática médica sejam ultrapassadas, sem prejuízo da responsabilidade legal das más práticas do passado. Exame de admissão; exame periódico/inicial; exame periódico/sequencial.
(Fonte: http://www.dgs.pt/ )
De acordo com o n.º 3 do Artigo 108.º da Lei n.º 102/2009, Regime jurídico da promoção da segurança e saúde no trabalho: “ Sem prejuízo do disposto em legislação especial devem ser realizados os seguintes exames de saúde:
a) Exames de admissão, antes do inicio da prestação do trabalho ou, se a urgência da admissão o justificar, nos 15 dias seguintes;
b) Exames periódicos, anuais para os menores e para os trabalhadores com idade superior a 50 anos, e de dois em dois anos para os restantes trabalhadores;
c) Exames ocasionais, sempre que haja alterações substanciais nos componentes materiais de trabalho que possam ter repercussão nociva na saúde do trabalhador, bem como no caso de regresso ao trabalho depois de uma ausência superior a 30 dias por motivo de doença ou acidente.” Quanto aos objetivos dos exames médicos, deve ter-se em atenção o n.º 1 do mesmo Artigo: “O empregador deve promover a realização de exames de saúde, tendo em vista verificar a aptidão física e psíquica do trabalhador para o exercício da atividade, bem como a repercussão desta e das condições em que é prestada na saúde do mesmo.” Este artigo esclarece que os exames de medicina do trabalho não são meros exames de saúde global, mas são exames de contexto laboral em que o objeto de estudo é o binómio Homem/trabalho.
Os exames de saúde devem ter os seguintes componentes:
– Dados individuais e administrativos – São identificados todos os elementos, relativamente a cada trabalhador:
– Anamnese – Consiste na recolha dos seguintes elementos, relativamente a cada trabalhador: história actual, história pregressa pessoal, familiar e profissional, outros dados relevantes.
– Exame objetivo – verificação dos seguintes aspectos: aspectos gerais, exploração clínica dos vários aparelhos e sistemas, pressão arterial e pulso; exame neurológico sumário.
– Rastreio de efeitos precoces e reversíveis de exposição a fatores de risco.
(Fonte: http://www.dgs.pt/ )
TESTEMUNHOS DO LIVRO DOS ELOGIOS
Vim à Ceniude em 1990 e já nessa altura fiquei agradavelmente impressionado.
Desta vez, desde a primeira vez que contactei a clínica, vi logo que continuam a ser muito simpáticos, prestáveis e profissionais.
A D. Vanessa e o Sr. Humberto foram espectaculares e agradeço muito toda a atenção dispensada por eles.
Obrigado
A eficiência, profissionalismo e dedicação deste estabelecimento merece de todo o reconhecimento e a promessa do meu regresso. São sempre excepcionais e extremamente profissionais. Super organizados, apaixonados pelo trabalho e devem ser por isso um exemplo para toda a industria.
Muito obrigado por tudo.
Desde o primeiro contacto telefónico que senti a boa disposição desta equipa de trabalho, mais concretamente da Vanessa.
No dia dos meus exames pude constatar que realmente são pessoas acessíveis e dispostas a ajudar.
Sou do Norte e tal como se diz, as pessoas de Lisboa não são como nós…mas a verdade é que me senti em “casa”.
Obrigada e espero um dia cá voltar.
A melhoria constante e muito positiva do ambiente que tenho acompanhado ao longo dos anos. O pessoal simpático e eficiente como sempre.
Bem hajam!
Organização, apoio ao cliente e qualidade de atendimento muito acima do normal, pelo que recomendarei e já recomendei a outras pessoas esta equipa cuja maior parte já conheço à vários anos e que está melhorando a cada ano.
Equipa profissional com atendimento de excelência, rigorosos na sua actividade e zelosos pelo bem estar dos seus clientes. Instalações modernas e com condições para a realização de todos os exames de embarque.
De elogiar as condições de higiene e de tratamento do cliente.
I would like to mention that every time i’ve required services from this company/ Office/ medical center, they’ve been supporting and always willing to provide the best solution/ services. All staff, as well as diligence one, have been at the highest level. The facilities and the associated partners meet the desired requirements, both in hygiene as well. As in technical levels. Those are the reasons why I use this medical center for around 15 years!
Thank you, keep up the end work
Não é de todo importante existir uma folha de papel para reconhecer a simpatia, a educação, o bom senso e o profissionalismo de alguém. Contudo, aproveito a oportunidade para agradecer e valorizar o comportamento que todos os elementos da Ceniude tiveram para comigo, em especial, a Vanessa Freitas.
Vanessa, obrigado pela sua dedicação e ajuda no meu processo.
Obrigado pela simpatia que sempre demonstrou que inevitavelmente gerou a minha.
Desejo-vos coragem e audácia para procurarem a felicidade nas pequenas coisas e nos pequenos gestos. Obrigado.
Tendo já alguns anos de experiencia neste tipo de contracto com diferentes clínicas, posso afirmar que estabeleci uma relação para alem do plano profissional, uma verdadeira relação de amizade com todos os colaboradores. Como cliente manifesto a minha satisfação total agradeço a forma como sempre fui atendido e espero que essa relação se mantenha por longo tempo.
Todo o trabalho, desde o 1º telefonema, até ao final dos exames, sempre com a maior simpatia e profissionalismo.
A rapidez aliada a esses factores, fez da Ceniude o local perfeito.
Comigo será sempre aqui.
Obrigada e boa continuação
Muito atenciosos e organizados no decorrer de todo o processo. Fiquei muito impressionada com o bom desempenho no atendimento, tanto em simpatia como em profissionalismo.
Continuação de bom trabalho.
